投稿者: 社労士トシハル

　熊本市東区で社労士やってます。藤田です。

私の事務所は熊本の「健軍」と呼ばれる地区にあります。

どこからどこまでが「健軍」というのかわからないのですが、

市電（路面電車）の終点があるのと、そこからアーケード（ぴあクレスという愛称の商店街）があるので、それを説明すると熊本市周辺の人ならだいたいわかってもらえます。

　「自衛隊通り」という桜の名所も近くにありまして、満開の時期はその通りが歩行者天国になるので、花見を楽しめます。

　社労士事務所の所在地を説明するときも「市電の健軍終点」とか

「自衛隊通り」「健軍商店街」といえば、だいたいわかってもらえます。

　まあでも、私は訪問がメインで事務所で対応することはほとんどないのですが、いちおう事務所は健軍にありますよ、と聞かれたら答えるかんじですね。

　熊本市東区には「南町」という住所があります。意味がわかりませんが、私が実際に居住していましたので間違いありません（笑）

　これは説明が難しかったですね～。だって東区の南町ですよ。なぜこうなったかというと後から東区という地名がついたからなんです。

　以前は”熊本市南町”だったのが、”熊本市東区南町”になった、と。

あ、また仕事とは全然関係ない話になってしまいました。

　熊本市東区で社会保険労務士やってます。事務所も熊本市東区にあります。健軍です。藤田トシハルです。よろしくお願いいたします。

　助成金。依頼たくさん受けます。社労士の得意技ですからね。

私の場合は基本的に顧問契約している場合だけ、助成金手続き代行を受託しています。

当然、理由がありまして、助成金手続き代行をする事業所の、

「事業の中身・規模・給与形態等」

を把握していないと、書類作成が難しいからです。

　スポットで手続き代行をしたこともあるのですが、けっきょく顧問契約をしているのと同じような対応と仕事をしたので、タダで顧問をしていた感じでした。

　別に損をしたくない、というわけではなくて、顧問契約と同等の対応をしたのであれば、相応の対価をいただかないと、顧問料を払っていただいてる顧問先に申し訳がたたないからです。

　社労士の立場としては、すべてのお客さんに平等にサービスを提供したいのです。顧問料に応じた対応をしたいのです。特別にお安くします、とか儲かってそうだから顧問料も多くもらっていいよね、とはなりたくないのです。

　会社の規模に応じた適正な顧問料をいただいて、顧問料に見合った仕事を提供しよう、と私は思っています。

　なので、会社が大きくなり、相談や手続きが増えたときは、顧問料の値上げをお願いしています。これは契約のときにきちんと説明しています。

「社長、いずれ会社は大きくなると思います。その時は顧問料は値上げさせてください」と伝えます。

　あ、助成金の話から脱線してますね。

助成金代行の手数料については、基本的に成功報酬としていますので、着手金はいただいておりません。

　なので不支給となった場合、私の報酬はゼロです。

不支給でも着手金はもらうって有りですか？私は無しだと思います。

不支給の時は着手金を返せばいいじゃないか、という考えもありますが、それはしていません。

　助成金って、事業主との信頼関係がしっかりしてるほど成功率が高いです。

信頼関係が薄いと、連絡もれや書類不備で不支給とかになったりしやすいです。

　さて、令和７年度はどんな助成金があるのかなあ？

　経営者のみなさん、

どんな「社労士」をお探しでしょうか？

　私は他の社労士さんとは個性を明確にして、

選ばれる社労士となれるように、ホームページを工夫しています。

　例えば、スーツとネクタイの写真はありません。

堅苦しい「社労士」のイメージをなくしたいと思いました。

　犬との写真を撮影してもらいました。

動物好きの経営者さんがいたら、好意的に見てもらえるかなあ、

と考えました。

　ギターの写真も撮影してもらいました。

音楽好きの経営者さんに、この「社労士」に会ってみようかな、

と思われたらいいな、と考えました。

　スマホで検索されたときに、１ページで収まるように工夫しました。

別のページへ飛んだりしない工夫です。

なるべくシンプルになるよう心掛けました。

　プロフィールには趣味も書きました。

バイク、ギター、野球観戦、写真撮影などです。

　同じ趣味を持ってる経営者の方に「面白そうな」社労士だな、

と思ってもらえたらと考えました。

　このブログにも、趣味の記事を掲載していこうかな、と思っています。

「ホームページを見て、問い合わせをしました」

というお言葉をもらった時はうれしいです。

「ブログも面白いですね」

と言われるように頑張ろうかなあ。。。

　みなさん、セカンドオピニオンってご存じですか？

例えば、顧問社労士はいるけど、その説明に納得がいかない。

他の社労士に意見も聞いてみたいなあ、という時です。

　そんな時は、私にご相談ください。

手続きがメインの社労士事務所とかだと、労務問題の相談を

あまり得意にしていない、とか、

社労士が直接対応してくれず、事務員対応で回答があいまい、とか

そんな話を聞いたことがあります。

　顧問社労士ではない社労士に質問してもいいのか？

と思われるかもしれませんが、問題ないです。

　そもそも

私も、わからない問題がある時は、

先輩社労士に聞きます（笑）

あと、しがらみがあって今の社労士と契約は切れないけど、

他の社労士とも契約したいなあ、とか。

これも全然問題ないです。

（そういうのを嫌う社労士事務所もありますが、、、）

私は、むしろ推奨しています。

特に社員が１００人以上いるような会社さんだと、

給与計算とか手続きは社労士事務所に依頼してる、

とか多いかと思いますが、その場合の社労士事務所も

事務員の多い大きな社労士事務所かと思います。

大きな社労士事務所は、いわゆる小回りが利きにくい時があったりして、

社長が社労士に相談したいタイミングでなかなか相談できない、

なんてことあったりしませんか？

　そんなことが何回かあって困ったことが経験があった方は、

私のようなコンサル専門の社労士とも相談顧問契約をおすすめいたします。

　興味をもった社長さん、どうぞご検討よろしくお願いいたします。

　３月は年度末ですね。

国の会計年度が４月からなのと、学校も４月から学年が変わるので、

新年は４月から、って感じがしませんか？

私は今でも１月が新年、という感じがしません。

やっぱり４月からが新しい年、って感じがします。

　４月になると、通勤・通学の様子がガラっと変わりますよね。

いかにも新社会人！とか新高校生・大学生という人たちが増えて、

ああ、オジさんはまた年を取ってしまったなあ、と思います。

　さて、社労士のお話ですが、

３月は退職が多いので、それに伴う手続き依頼が増えます。

まあまあ忙しくなりますが、

やはり、忙しくなるのはやっぱり４月ですね～

　入社の手続きはもちろんなんですが、

給与の昇給が多いのです。ほとんどの会社は４月に昇給します。

なので、給与計算ソフトの設定とか慎重になりますね。

　私も多くはありませんが、給与計算を受託しています。

私の社労士業務の基本はコンサルなんですが、

顧問先社長から頼まれたら給与計算もやってます。

　とういわけで、私もそろそろ忙しくなる時期です。

ほかにも、３６協定の更新とかも３月中が多いです。

みなさん、社労士への手続き連絡は早目にお願いいたします。

　有給休暇の基本的な理解
労働基準法により、一定の条件を満たす労働者には年次有給休暇が付与される権利があります。これは、雇用形態に関わらず、週の所定労働日数に応じて比例的に付与されます。

　有給休暇は、会社が与える権利ではなく、法律により強制的に付与されるものです。

　なので、会社に有給休暇の規則や決まりがなくても、労働者は有給休暇を利用できます。

　日数： 労働者が6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、10日の有給休暇が付与されます。その後、勤続年数に応じて日数が増加します。

　逆に言うと、入社して半年間は有給休暇はありません。

なので、入社して半年以内に休む時は欠勤になります。

　有給休暇管理簿： 有給休暇の取得状況を適切に記録し、管理することが求められます。これには、取得日数や残日数の管理が含まれます。

　有給休暇管理簿を作成して、日数を管理しなければなりません。

　計画的付与：有給休暇の計画的付与を行うことができます。これにより、業務に支障をきたさないように調整が可能です。

　１年間に必ず５日以上の有給休暇を取得させないといけません。

有給休暇を使わない社員については、会社が有給休暇取得日を指定して休ませるようになっています。

　有給休暇に関する権利や取得方法について、従業員にしっかりと説明し、理解を促すことが重要です。

　パート従業員にも有給休暇はありますので、採用時に説明をするとよいです。

　 就業規則に有給休暇の取り扱いについて明確に記載し、従業員に周知します。

　有給休暇については、会社独自の有給休暇（リフレッシュ休暇など）などがあれば、就業規則に規定しておいてください。

　有給休暇に関する相談窓口を設置し、従業員が気軽に相談できる環境を整えます。

　小さな会社であれば、社長自ら社員へ説明できるようにしておくのがよいです。

　従業員の個々の事情に応じて柔軟に対応することが求められます。特に、急な休暇の取得にも対応できる体制を整えることが望ましいです。

　急病などで緊急に会社を休むときは、電話連絡や、事後の報告でも有給休暇の申請ができる体制をつくっておいてください。

　就業規則に規定してあるとなおよいです。

　有給休暇を適切に付与しない場合、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があり、最悪の場合、罰則が科されることがあります。
　法律を遵守しないことで、従業員からの信頼を失い、離職率の上昇や採用の難航といった影響が出る可能性があります。

　労働基準監督署は、有給休暇については厳しく取り締まりをしています。

　有給休暇の義務化は、従業員の権利を守るための重要な法律です。小規模事業者であっても、適切に対応することで、従業員の満足度を高め、事業の持続可能性を向上させることができます。法律をしっかりと理解し、実務に反映させることが求められます。

労働基準法は、労働者の権利を守るために設けられた法律です。

労働基準法の基本的なポイントと、それを知らないと危険な理由を解説します。

労働時間と休憩時間
– 法定労働時間は1日8時間、週40時間です。これを超える労働には、36協定（サブロク協定）を結んだ上で、時間外労働手当を支払う必要があります。

以外に知られていないですが、

「３６協定」をしておかないと、

残業させたら違法です！

協定は最長１年なので、毎年更新をして、

監督署に届出をしないといけません！

休日
– 労働者には、毎週少なくとも1回の休日が与えられる必要があります。これを法定休日と呼びます。

週休二日の働き方が一般的になってきましたが、

現在でも水曜と土曜が半日勤務で、日曜日だけが休日。

という勤務もありますが、違法ではありません。

賃金
– 最低賃金法により、地域ごとに設定された最低賃金を下回る賃金を支払うことはできません。

パート契約だと時給で賃金を計算するので、間違いは少ないのですが、月給者の場合に、最低賃金を下回っていることがあります。

賃金を所定労働時間で割ると最低賃金賃金以下だった、

ということがありますので、要チェックです。

– 時間外労働、休日労働、深夜労働（22時から翌5時まで）には、通常の賃金に割増賃金を加えて支払う必要があります。

ここでいう休日労働とは法定休日（35％割増）になります。

土日休みの週休二日の場合、日曜日が法定休日の場合、

土曜日は休日労働にはならず、残業扱い（25％割増）になります。

深夜労働は25％割増になりますが、残業の深夜労働の場合は、

25％＋25％で50％割増になります。

有給休暇
– 労働者は、6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、有給休暇を取得する権利があります。日数は勤務年数に応じて増加します。

パート職員も有給休暇が発生します。

働き方改革で最近は知られるようになってきましたが、注意が必要です。

解雇の制限
– 労働者を解雇する場合、労働基準法に基づく正当な理由が必要です。また、30日前の予告または30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。

「今日でクビ！」と宣告した場合、30日分の平均賃金の支払が必要です。

– 労働基準法を知らないと、違法な労働条件を受け入れてしまう可能性があります。これは、労働者の健康や生活に悪影響を及ぼすだけでなく、企業にとっても法的なリスクを伴います。
– 違法な労働条件により、労働者は不当な扱いや過労により健康を害する危険があります。
– 労働基準法に違反した場合、企業は罰則を受ける可能性があり、社会的信用を失うリスクもあります。

労働者としても雇用者としても、労働基準法の基本を理解し、適切な労働環境を維持することが重要です。

昔、公務員でした。社会保険事務所で適用調査とか債権回収業務をしていました。

社会保険は、被用者保険の制度です。

ようは使われている人、労働者のための保険制度です。

なので、経営者は加入できない原則です。

しかしなぜか例外として、法人の代表者だけは、加入できます。

この理由はよくわかりません。

労災は法人の代表者は加入できません。雇用保険も。

健康保険と厚生年金と違うところですが、なぜでしょう？

このことはおいといて、

個人事業で社会保険の適用を受けて、社員さんを加入させていても、

事業主は社会保険に加入できません。

なので、健康保険は国民健康保険に加入していると思います。

ちまたでは、国民健康保険は保険料が高いので、

どっかの社保に加入して、安い保険料で保険証を作ろう、

という仕組みがあるみたいです。

これ、私はヤバいと思ってます。

かなりヤバいです。

個人事業主であっても、どこかで働いて社保に加入している人はいます。

これは問題ないです。働いてますから。

問題なのは「働いてない場合です」

この場合はダメです。

よくあるのが、両親や息子を役員登記して、報酬を払っている場合。

働いていればいいのですが、実際には仕事してないのに、健康保険と年金に加入させたいと思うわけです。

これ、実地調査されて、机もなく、テレワークの実績もないと、

加入を否認されます。

「働かざる者、加入させるべからず」

なのです。

最悪の場合、何年もさかのぼって加入を取消される可能性もあります。

でも保険料の時効は２年です。

ということは、２年以上前の保険料は返ってきません。

厚生年金を取消されて、国民年金に切り替わりますが、

２年前までしか保険料納付ができませんので、

それ以前は未納となります。

いろんなリスクがあるので、

？と思ったときは私に相談してください。