使えなかった有給休暇って、買い取りできますか？
これ、時と場合によってはできます。
ズバリ、退職の時です
引継ぎとかを考えると退職ギリギリまで休まず働いてほしいのが会社側の希望だと思います。
そういう時、退職予定者と相談して有給休暇の買い取りをしたらどうでしょうか？
もし、退職予定者の有給が２０日くらいあった場合、残った有給を全部使う場合は退職の一か月前くらいから出勤しなくなってしまいます。
これ、会社としてはとても困りますよね。
退職予定者は働いた分の賃金＋買い取ってもらった有給分のお金がもらえますから、退職日まで出勤してもらいたいですよね。
こんな風に会社と退職者の希望がマッチしたとき、有給買取ができます。
ただし、有給の買い取りを強制することはできません。
あくまでも合意があった場合のみ、有給買い取りができます。
もちろん、退職予定者側からも「有給を買い取れ」と強制できません。
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有給休暇の基本的な理解
労働基準法により、一定の条件を満たす労働者には年次有給休暇が付与される権利があります。これは、雇用形態に関わらず、週の所定労働日数に応じて比例的に付与されます。
有給休暇は、会社が与える権利ではなく、法律により強制的に付与されるものです。
なので、会社に有給休暇の規則や決まりがなくても、労働者は有給休暇を利用できます。
日数： 労働者が6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、10日の有給休暇が付与されます。その後、勤続年数に応じて日数が増加します。
逆に言うと、入社して半年間は有給休暇はありません。
なので、入社して半年以内に休む時は欠勤になります。
有給休暇管理簿： 有給休暇の取得状況を適切に記録し、管理することが求められます。これには、取得日数や残日数の管理が含まれます。
有給休暇管理簿を作成して、日数を管理しなければなりません。
計画的付与：有給休暇の計画的付与を行うことができます。これにより、業務に支障をきたさないように調整が可能です。
１年間に必ず５日以上の有給休暇を取得させないといけません。
有給休暇を使わない社員については、会社が有給休暇取得日を指定して休ませるようになっています。
有給休暇に関する権利や取得方法について、従業員にしっかりと説明し、理解を促すことが重要です。
パート従業員にも有給休暇はありますので、採用時に説明をするとよいです。
就業規則に有給休暇の取り扱いについて明確に記載し、従業員に周知します。
有給休暇については、会社独自の有給休暇（リフレッシュ休暇など）などがあれば、就業規則に規定しておいてください。
有給休暇に関する相談窓口を設置し、従業員が気軽に相談できる環境を整えます。
小さな会社であれば、社長自ら社員へ説明できるようにしておくのがよいです。
従業員の個々の事情に応じて柔軟に対応することが求められます。特に、急な休暇の取得にも対応できる体制を整えることが望ましいです。
急病などで緊急に会社を休むときは、電話連絡や、事後の報告でも有給休暇の申請ができる体制をつくっておいてください。
就業規則に規定してあるとなおよいです。
有給休暇を適切に付与しない場合、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があり、最悪の場合、罰則が科されることがあります。
法律を遵守しないことで、従業員からの信頼を失い、離職率の上昇や採用の難航といった影響が出る可能性があります。
労働基準監督署は、有給休暇については厳しく取り締まりをしています。
有給休暇の義務化は、従業員の権利を守るための重要な法律です。小規模事業者であっても、適切に対応することで、従業員の満足度を高め、事業の持続可能性を向上させることができます。法律をしっかりと理解し、実務に反映させることが求められます。
■参考リンク
労働基準法は、労働者の権利を守るために設けられた法律です。
労働基準法の基本的なポイントと、それを知らないと危険な理由を解説します。
労働時間と休憩時間
– 法定労働時間は1日8時間、週40時間です。これを超える労働には、36協定（サブロク協定）を結んだ上で、時間外労働手当を支払う必要があります。
以外に知られていないですが、
「３６協定」をしておかないと、
残業させたら違法です！
協定は最長１年なので、毎年更新をして、
監督署に届出をしないといけません！
休日
– 労働者には、毎週少なくとも1回の休日が与えられる必要があります。これを法定休日と呼びます。
週休二日の働き方が一般的になってきましたが、
現在でも水曜と土曜が半日勤務で、日曜日だけが休日。
という勤務もありますが、違法ではありません。
賃金
– 最低賃金法により、地域ごとに設定された最低賃金を下回る賃金を支払うことはできません。
パート契約だと時給で賃金を計算するので、間違いは少ないのですが、月給者の場合に、最低賃金を下回っていることがあります。
賃金を所定労働時間で割ると最低賃金賃金以下だった、
ということがありますので、要チェックです。
– 時間外労働、休日労働、深夜労働（22時から翌5時まで）には、通常の賃金に割増賃金を加えて支払う必要があります。
ここでいう休日労働とは法定休日（35％割増）になります。
土日休みの週休二日の場合、日曜日が法定休日の場合、
土曜日は休日労働にはならず、残業扱い（25％割増）になります。
深夜労働は25％割増になりますが、残業の深夜労働の場合は、
25％＋25％で50％割増になります。
有給休暇
– 労働者は、6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、有給休暇を取得する権利があります。日数は勤務年数に応じて増加します。
パート職員も有給休暇が発生します。
働き方改革で最近は知られるようになってきましたが、注意が必要です。
解雇の制限
– 労働者を解雇する場合、労働基準法に基づく正当な理由が必要です。また、30日前の予告または30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。
「今日でクビ！」と宣告した場合、30日分の平均賃金の支払が必要です。
– 労働基準法を知らないと、違法な労働条件を受け入れてしまう可能性があります。これは、労働者の健康や生活に悪影響を及ぼすだけでなく、企業にとっても法的なリスクを伴います。
– 違法な労働条件により、労働者は不当な扱いや過労により健康を害する危険があります。
– 労働基準法に違反した場合、企業は罰則を受ける可能性があり、社会的信用を失うリスクもあります。
労働者としても雇用者としても、労働基準法の基本を理解し、適切な労働環境を維持することが重要です。
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